DEI – Korporativna politika vs. stvarnost

27.06.2023. • Blog

Marketing mreža objavila je drugo, junsko izdanje magazina na preko 100 stranica. Jedan od sagovornika u ovom izdanju je i Olivera Petrović, Client Service Director Chapter4 PR. Njen autorski tekst o DEI politikama pročitajte u nastavku.

Raznolikost, jednakost i inkluzija u poslovnom ambijentu (tzv. DEI - diversity, equity & inclusion) svoje korene ima u ’60tim godinama 20.veka kada je u SAD usvojen niz anti-diskriminatornih akata. Iako dolazi iz društva bogatog nacionalnim, etničkim, rasnim, verskim identitetima, DEI je podjednako važan za bilo koje okruženje jer diskriminacija po svojoj najjednostavnijoj definiciji znači postojanje nejednakog postupanja prema osobi ili grupi na osnovu bilo kog ličnog svojstva, što za posledicu ima i nejednakost u šansama i mogućnostima.

DEI danas u mnogim kompanijama predstavlja deo korporativnih politika i zasniva se na zastupljenosti osoba različitih starosnih grupa, rasa i etničkih pripadnosti, polova i rodnih uloga, kao i religija, kultura i seksualnih orijentacija.

Ali kakvo je realno stanje?

Prema izveštaju Poverenice za zaštitu ravnopravnosti za 2022. godinu, pritužbe građana koje se odnose na diskriminaciju u postupku zapošljavanja ili na poslu, bile su među najbrojnijim. Takođe, rezultati godišnje ankete PR agencije Chapter4 PR iz marta 2023. godine pokazuju da je čak 71% ispitanika prisustvovao situaciji na poslu kada su ovi principi bili narušeni.

Prema rezultatima ankete sprovedene na više od 200 ispitanika iz korporativnog sektora, medija i privrede iz većih gradova Srbije najzastupljeni vid diskriminacije kojoj su učesnici ankete prisustvovali, ili su je doživeli, jeste na osnovu pola. Nejednak tretman najzastupljeniji je prema ženama, pre svega u vidu manje plaćenih pozicija, brojnosti u menadžmentu i prilikama za napredovanje, ali i kada je reč o bračnom statusu. Ipak, nisu samo žene te koje se suočavaju sa diskriminacijom. Pogođene grupe su i osobe sa invaliditetom, ali i starije osobe i to prilikom zapošljavanja ili napredovanja.

U velikoj meri zastupljena je i diskriminacija po osnovu fizičkog izgleda, zatim starosna i diskriminacija na bazi političkog opredeljenja. Tek nešto više od jedne četvrtine učesnika ankete kaže da nikada na svom radnom nije doživelo diskriminaciju ili prisustvovalo takvoj situaciji.

Individualnost i identitet svakog pojedinca svakako ne treba da budu pitanje koje se postavlja u radnom okruženju, a ni van njega. Za kompanije raznolikost donosi i različite poglede na isti problem, inovativne pristupe u odgovaranju na izazove, kao i mogućnost da se odgovori na potrebe različitih klijenata. Ovako uspostavljen ambijent dobra je osnova za angažovanje i pridobijanje najtalentovanijih, što je danas za kompanije izuzetno važno, ali i izazovno. Posledično, ovako kreiran ambijent doprinosi i boljem imidžu kompanije, kao i većoj profitabilnosti.